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Betriebliche Altersvorsorge

Das zweite Standbein der Vorsorge

Die betriebliche Altersversorgung geht aus der Betriebsrente hervor. Diese wurde schon in den 1960ern eingeführt. Damals wollte man neue Anreize für Arbeitnehmer schaffen. Deshalb boten immer mehr Unternehmen die Betriebsrente an, um neue Arbeitskräfte zu finden und an sich zu binden. Das war durchaus lukrativ für Arbeitnehmer, auch wenn es sich dabei letztlich nur um aufgeschobene Lohnzahlungen handelte. Diese bekam man später als Betriebsrente ausgezahlt.

Insgesamt waren die Betriebsrenten dabei im Schnitt nicht sehr hoch. Als sich die wirtschaftliche Situation verschlechterte und in den 1980ern mehr Arbeitskräfte da waren als Stellen, schlossen viele Unternehmen die Betriebsrenten. Mittlerweile hat sich auch die Erwerbsbiografie deutlich geändert. Mobilität ist gefragt und erwünscht. Das führt zu immer kürzeren Erwerbsphasen bei einem bestimmten Unternehmen. Der moderne Arbeitnehmer wechselt heute häufiger die Arbeitstelle oder gar die Art der Tätigkeit als früher. Dadurch wird die Chance auf eine Betriebsrente sowieso kleiner. Oft kann man die Anwartschaft bis zu einer Unverfallbarkeit gar nicht mehr erfüllen.

Bis 2001 war die betriebliche Altersvorsorge eine reine Sache des anbietenden Unternehmens. Sie finanzierte diese Zusatzvorsorge in der Regel. Seit 2002 jedoch besitzt jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung - allerdings ist sie eigenfinanziert. Man kennt das als das Recht auf Gehaltsumwandlung.

War es also früher eine freiwillige Sache des Arbeitgebers, so muss der seit 2002 eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Das Problem: es handelt sich um kein geschenktes Geld. Wer die betriebliche Altersvorsorge will, muss einen Teil seines Entgelts umwandeln. Der Zuschuss des Arbeitgebers ist freiwillig - es handelt sich nicht um einen einklagbaren Rechtsanspruch. Dennoch hat das auch gute Seiten: man kann für das Alter vorsorgen und es gibt feste Regeln.

Geregelt werden die Sachverhalte dazu allgemein in §1 des Betriebsrentengesetzes.

Wie wird die betriebliche Altersversorgung realisiert?

Es gibt verschiedene Formen, betriebliche Altersversorgungen durchzuführen. Üblicherweise kennt man folgende Arten:

Die Direktzusage stellt dabei die wohl gängigste Form der betrieblichen Altersversorgung dar. Hier verpflichtet sich der Arbeitgeber direkt gegenüber dem Arbeitnehmer, ihm eine Betriebsrente zu zahlen.

Eine der ältesten Formen der bAV sind Unterstützungskassen. Es handelt sich um rechtlich selbstständige Einrichtungen, die von den Einzahlungen eines oder mehrerer Arbeitgeber leben.

Bei der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber praktisch eine Lebensversicherung zugunsten des beteiligten Arbeitnehmers ab.

Pensionskassen sind Versorgungseinrichtungen, die oft als Aktiengesellschaft geführt werden oder als ein so genannter Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit. Die Haftung übernehmen dabei primär die Pensionskasse selbst, danach aber die angeschlossenen Arbeitgeber. Pensionskassen haben eine gewisse Ähnlichkeit zur Direktversicherung, die steuerlichen Möglichkeiten sind vergleichbar.

Pensionsfonds sind die neuesten Kinder der bAV. Sie gibt es in Deutschland eigentlich erst seit 2002 (in anderen Ländern waren sie aber schon lange bekannt). Es handelt sich hierbei um eigenständige Versorgungseinrichtungen. Die steuerlichen Vergünstigungen ähneln denen der Pensionskassen.

Bei allen Arten handelt der Arbeitgeber letztlich als Treuhänder für seinen Arbeitnehmer. Das heißt: der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers hinsichtlich der Anlage wahren. Er muss auch die ordnungsgemäße Entgeltumwandlung überwachen.

Ansprüche verfallen nicht

Auch wenn man vor Renteneintritt aus dem Unternehmen ausscheidet, so bleibt die Anwartschaft aus der betrieblichen Altersversorgung unter gewissen Umständen erhalten. Allerdings müssen die Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Die sind bei einer Entgeltumwandlung immer sofort erfüllt. Wenn jedoch der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung finanziert, so muss der Arbeitnehmer bei Austritt aus dem Unternehmen mindestens das 30. Lebensjahr vollendet haben, die Zusage zur Versorgung muss dann außerdem mindestens 5 Jahre Bestand haben. Achtung: bei vor 2001 erteilten Zusagen gilt ein höheres Alter (35 Jahre), die Zusagedauer muss 3 Jahre sein und man muss 12 Jahr im Betrieb gewesen sein. Die Höhe der Anwartschaft errechnet sich aus dem Deckungskapital (aus Beiträgen gebildetes Vermögen).

Lebensarbeitszeitkonten

Lebensarbeitszeitkonten kann man auch der betrieblichen Altersversorgung zuordnen. Sie sind jedoch nicht als Mittel der bAV zu sehen, sie dienen lediglich dazu, vorzeitig in Ruhestand gehen zu können. Hier zahlt der Arbeitnehmer sozusagen seine Überstunden ein. Die legt man dann auf das Konto. Der Arbeitnehmer erhält sie zurück, wenn er mal länger nicht arbeitet oder arbeiten kann. Eine besondere Möglichkeit wäre es, über das Lebensarbeitszeitkonto den Renteneintritt vorzuziehen. Vereinfacht gesagt: man geht soviel früher in den Ruhestand, wie Stunden im Konto liegen. Angenommen man hätte tarifvertraglich 168 Stunden im Monat zu arbeiten und man hätte noch 1680 Stunden auf dem Konto, so könnte man theoretisch 10 Monate früher in Rente (aber nur theoretisch, das Ganze ist etwas komplizierter).

Der Arbeitgeber zahlt dann den Gegenwert des Kontos aus, man erhält praktisch für das Zuhausesein sein Geld. Theoretisch kann der Arbeitnehmer auch Gehaltsbestandteile auf das Konto übertragen (Boni, Urlaubsgeld und ähnliches). Sofern der Arbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht unterliegt, werden sogar SV-Beiträge auf das Konto übertragen. Versteuert wird das Kapital des Lebensarbeitszeitkontos wie Abfindungen nach der fünftel-Regelung.

Will man den Wert des Kontos auf eine Altersversorgung übertragen, dann erfolgt das in Form einer Gehaltsumwandlung.